目前在中低层员工之间，对公司忠诚度下降是一种常见现象。这种下滑是否也扩散到了中高层员工呢？
沃顿商学院管理学教授彼得・卡普利（PeterCappelli）和西班牙IE商学院（IEBusinessSchool）的莫妮卡・哈莫里（MonikaHamori）对来自某顶尖级职业经理猎头公司的求职数据进行了分析。他们发现，在该公司接触过的职业经理中，半数以上的人――52%――同意成为其他公司的职位候选人。
沃顿商学院人力资源中心主任卡普利表示，在接到该猎头公司最初的电话时，做出回应的职业经理数量“远远超出我的预期”。“我曾经认为多数职业经理会更加效忠于自己的组织，不会有兴趣更换工作。他们在组织里有家庭关系存在，而且他们对所负责的项目投入了时间和精力。但在猎头接触的人当中，还是有半数以上的人回答说，‘好，我有兴趣。’”
两位研究人员的数据重点关注了金融服务领域的职业经理们，其中包括首席执行官、董事长、执行副总裁、以及董事和合伙人等。职业经理们并非主动求职，他们要先同意成为候选人，然后才能对招募人才的那份工作进行更详细的了解。
卡普利指出，尽管人们常常听到职业经理抱怨下层员工对公司不忠诚，但“这些职业经理们自身是对公司最不忠诚的人员之一”。他同时补充道，研究显示，职业经理的级别越高，越愿意参与到求职中去。对公司忠诚度的缺乏“预示着公司整体管理方式的某种问题，”卡普利说。在研究人员的数据库中，多数公司“常常随意放弃自己的员工，到外部去寻找新人选。所以从这个方面来说，也就不奇怪为什么52%的人愿意考虑离职的事情。那也是公司对待他们的方式――他们是可以抛弃的。”
此外，当前的员工希望在职业生涯期间能够到多家不同的公司工作――这相比此前多个年代的情况有了巨大变化。当时员工们希望拥有终生雇佣制，然后在公司内部得到职业发展的指导。现在，每个人都在管理着自己的职业道路――寻找在职培训的机会，来让自己掌握多种多样的技能，建立起自己的人际关系网，并且找到自己的职业导师。正如卡普利所说的：“关于职业发展的众多概念都基于跳槽的观念。”
两位研究人员发现，拥有“职业宽度”（careerbreadth）的职业经理――包括国际工作经验――会更可能接受猎头服务。卡普利说，由此可以看出，当职业经理们更换工作的城市或国度时，“他们并没有与组织建立起较强的纽带。这也让他们可以更轻易地离开公司。”
影响职业经理们面对猎头的反应的还不仅仅只是地域上的流动性。正如该论文所说的：“在跨职能部门和业务部门之间经验越丰富――即使是在同一家公司内――职业经理们就越可能（响应猎头的建议），因为他们可以从展现在自己面前的更广泛机会中学到更多的东西。”
这篇论文名为《面对猎头谁会说好？职业经理求职一窥》（WhoSaysYesWhentheHeadhunterCalls-UnderstandingExecutiveJobSearch），将会发表在下一个月的《组织科学》（OrganizationScience）刊物上。
离开和留下都有理由
这两位研究人员还发现，如果职业经理们所服务的公司财务状况高于标准水平――而且所提供的薪酬高于其他同类公司――他们到其他地方寻找新职务的可能性就会相对较小；职业经理们在当前的公司工作时间越长，愿意参与人才甄选的可能性也就越低；职业经理更换新公司后时间越长，他们在公司外寻找新职务的兴趣也就越低。
研究人员在论文中指出，在另一个方面，如果出现让人震惊的事情，而且可能会“影响未来的职业发展前景”，那么也将提高职业经理们求职的可能性。卡普利说，例子包括企业在过去两年内完成了并购、首席执行官换人、或者是大型重组――即“这种大换血意味着可能将会失去工作，职务将发生改变，而且我们不知道未来会变成什么样子。”他说，以政坛为例，“你所支持的候选人在民调中落后；你在选举期间在他或她的管理班子中拥有一席之地。这时你会与猎头交谈吗？可能会吧。”
研究人员在论文中写道，对于那些职业经理们而言，如果猎头找上门来，自己同意成为某个尚不明确的职位的候选人，那么就会需要承担一定的成本，“其中包括准备面试的时间和精力”，找到合适的推荐人，并且应对“如果求职不成功，被拒绝所可能导致的心理成本”。同时也可能被目前的雇主发现职业经理在面试另一份工作。
卡普利说，在大学，教师们会“寻求外部的工作机会，然后假装他们愿意接受其中某个机会，因为这是他们借机来要求提高当前薪水的一种方式。在公司中，这种方式不会带来好处，事实上还可能带来负面效应。你的声誉将可能受损，影响到在当前公司内的发展，也会导致他人不愿推荐你到其他的职务。所以同意成为猎头人才寻觅的候选人会有一定的风险。”不过卡普利指出，猎头顾问们都善于保密，这也的确是事实。“当前的雇主发现你在找工作的这种风险并不是很大。不过当然，你在这条道路上走得越远，风险也就会变得越大。”