人力成本上涨压力巨大——一线座席流失率高呼叫中心行业是一个典型的劳动力密集的服务行业，人力成本通常会占到企业全部支出费用的65% 左右。因此人力价格的变化对于电销项目的盈利水平、运营绩效都会产生十分重大的影响。目前，全球呼叫行业普遍面临的一大问题就是基层座席人员的高离职率。而在国内，很多呼叫中心都曾报出过年均离职率50% 的骇人数据；保险电销岗位尤甚之。为了降低离职率数值，目前业内通常的做法，是将还在试用期内的新进员工不纳为离职率考核的目标群体——因为这一阶段员工的离职倾向是最大的。另一方面，由于新《劳动法》对正式用工的试用期长短设置有明确规定，很多保险公司为了尽可能延长试用期的长度，往往会采取诸如以劳务派遣方式用工、将电销业务部门从总公司内部剥离等方式。结果在压低短期用工成本的同时，又加重了保险电销人员的不稳定性与离职倾向。这种情况会对公司的产能与成本产生双重的负面影响。因为一个座席从培训到成为熟手一般需要3 个月有时间。在这3 个月内，保险公司在人力支出方面是亏损的。在正常情况下，座席人员需要再通过3 个月的时间才能使公司在人力方面的投入持平——即每位座席产生利润约是在其工作后的第7 个月。
如果座席在开始形成利润的时间段里大量流失，不但人力成本方面的优势很难实现，而且公司产能也难有较大程度的提高，公司会处于恶性的经营状态中—— 不停地招新人、不停地培训、不停地上线又不停地流失。在这种情况下，培训与招聘势必成为保险电销业的常列开支。另一方面，随着行业發展，业界对呼叫中心座席的知识与能力要求也越来越高，特别是在一些涉及技术服务与外语服务的领域，可供挑选的呼叫中心待聘员工资源将越来越稀缺；与引同时，拥有一定电销经验的基层管理人员也会越来越抢手 ——指望中国的劳动力市场能为保险电销行业的發展提供持续为断的廉价劳动力与管理人才，无异于缘木求鱼。以中国平安设在上海张江卡园的全国电话销售中心为例，据本人调研得知，截止2009年底，平安提供给新入职的电话销售座席的无责任底薪为第一个月￥7 0 0 元；第二个月￥1250。所谓“无责任底薪”，其实是套用了既有的寿险公司保险代理人薪酬制度的概念 ——即在新员工入职的前若干个月内，该员工在未完成任何销售业绩的情况下，可以从保险公司获得的全部现金收入；且没有任何其他正式员工所应该享有的福利待遇，包括社保——因为中国平安公司与这些电销座席签订的并非正式用工合同，而是劳务合同；其中相当部分都是与劳务派遣公司签订的。
为了进一步控制人力成本的支出，平安电销中心在招聘与培训环节都煞费苦心 ——首先，招聘筛选严格，基本是现场经理进行直接面试（现场经理都是带数百人团队的）。其次，培训管理严格，每期培训周期为7 天，并且50 个人要淘汰掉7-8 个。再者，线上管理以及竞争激烈，压力大。平均15人为一个项目团队；坐席分级别管理，从普通座席到顶级销售，层层遴选；销售提成一般为 3.5% 至 5.5% ； TopSales 才能拿到7.5% ——相比传统渠道的代理销售，佣金空间被大大压缩了。在如果的待遇与压力之下，中国平安电销中心的座席辞职数基本保持在每天 15-30 人之间的规模。中国平安的情况，在太保等其他保险公司的电销中心也都或多或少地存在。各大保险电销机构，出于市场竞争的需要，在实际运营中都有策略地打压着一线劳动力的要素价格，只是程度不同而已。一旦当地的劳动力供给条件發生变化，整个保险电销行业势必都将承受巨大的人力成本压力。为获取稳定客户资源而产生的渠道成本大规模电话营销对基础数据的消耗量是相当惊人的。