论文关键词：聘任 培训 激励 作用发挥 兼职教师
论文摘要：高职院校兼职教师的管理是一个系统工程。其聘任、培训、作用发挥和激励构成了这一工程的大框架。
聘任兼职教师可减少固定编制，降低办学成本，提高办学效益；可使专业拓展和课程调整紧跟市场需求的变化，真正实施岗位教育；可为办学特色和办学活力找到较佳贡献人。可见，我国高职院校聘任兼职教师不是权宜之计，而是一项长期的战略选择。遗憾的是，各高职院校对兼职教师的管理要么没有纳入师资队伍建设和管理的范畴，要么还存在巨大的上升空间。
本文将对这一复杂、精细的系统工程进行粗略的勾画和粗浅的探讨。
一、兼职教师的聘任
聘任兼职教师首先得制定聘任计划，然后在较大的范围内进行比较和挑选，最后才是正式聘任和建档。
高职院校人事部门应根据学校的发展目标和规划，在分析现有师资的基础上，准确估计和预测未来几年师资的发展情况，拟定出该时间段内引进师资的人数和标准，并出台兼职教师的可行性聘任方案。再根据学校目前的办学规模、各系部专业建设需求和课程设置变动，确定出拟聘兼职教师的具体数量；同时，结合专职教师队伍的建设，尽量使拟聘兼职教师的专业结构、职称结构、学历结构、性别结构和年龄结构朝着合理的方向发展，从而达到优化整个师资队伍结构的目的。这样，一个既具前瞩性又有可操作性的兼职教师聘任计划就可以制定出来了。它是选择与聘任兼职教师的总根据。
为了保证足够宽广的兼职教师挑选范围，高职院校管理部门应转变工作作风，变被动为主动，积极深入拟聘教师工作第一线，多渠道汇集有意向到本校兼职的备选人员。从目前看，企事业单位和科研机构的行业专家、技术人员、能工巧匠，其它高校的高职称高水平教师，踏实勤奋的在职研究生，教学经理丰富身体健康并愿意将余生献给高职教育事业的退休人员，只要符合兼职教师聘任计划对师资结构的要求，都应该在备选之列。
由于高职院校入学门槛低，学生的知识基础、思维能力相对较差而心理障碍又不少。因此，可通过面谈首先淘汰不会对高职教育事业维持长久热情或对高职学生缺乏足够爱心、信心和耐心的人员。
面谈之后，高职院校人事部门工作人员可以通过恰当的途径多侧面地了解相关人员的业务水平、技术熟练程度、曾取得的工作业绩以及教育教学能力，择较优者进行最后的试讲。
试讲的时候，校系管理部门应组织人员认真听课，对每一位试讲者的学识境界、技术水准、传授艺术、工作态度、气质形象等进行客观的评估和论证，在全面比较的基础上择优录用。
至此，最恰当最优秀的兼职教师终于被选出来了。
对通过试讲的被录用人员，高职院校应颁发聘任书，并与其签订较详细的聘任合同：兼职教师的工作任务、责任和地位、权利、待遇以及双方的违约赔偿等诸多事项都应有明确的规定。最后，对签订合同的人员，学校人事部门应该建立兼职教师师资数据库。数据库可包括两大块内容：年龄、性别、职称、学位、现场工作年限或高校从教年限、从事兼职的经历等信息是个人背景资料；在本校兼职过程中将积累起来的从教专业、讲授课程、工作业绩等信息构成个人工作档案。后者往往就是日后续聘或缓聘的依据。因为兼职教师是流动的，所以数据库也会及时更新。
二、兼职教师的培训
应该承认，能进入高职院校兼职教师挑选范围的都应该是身怀绝技、各有优势的人才，而能通过层层筛选最终被聘为兼职教师的肯定具备了一名优秀教师的一些素质。
但教师职业要求的正是“全面”二字：人品、知识、思维、能力、才华等等，少一项不行，弱一项不够；且作为近两年才迅速发展为中国高等教育半壁河山的高职教育又自有其特殊性。
可许多兼职教师并不是学师范出身，多数人没有从教尤其是在高职院校从教的经历。因此，对兼职教师进行培训是必须的。培训的时间、方式当然要视具体情况来定，这里只讨论培训的内容。
综合起来看，培训内容涉及诸多方面。
①高职教育理论知识：高职教育大背景；行业发展和专业人才供给情况；本高职院的办学宗旨和特色；本校以及具体专业的学生素质状况；等等。这一方面的介绍可使兼职教师比较准确地把握高职教育规律，加深对培养对象的了解，树立正确的高职教育人才观、质量观、教学观，利于他们即将开始的施教实践。
②高职教育学和心理学知识。这一方面知识补充可使兼职教师在教学过程中遵循教育学原理和心理规律来设计自己的教学，对启迪学生思考，开发其智力，培养其创造性思维和创新能力都将大有裨益。
③传授技巧和艺术尤其是现代教育教学技术的应用能力，已是今天高校教师必备的基本功。可部分兼职教师缺乏或需要锤炼的却正是这种基本功。让优秀教师进行高水平的表演与示范，无疑是给兼职教师提供了样板和努力方向，可加速提高其教育教学能力。
④教研室主任牵头，组织专职教师，和兼职教师一道，对兼职教师要主讲的课程教材进行仔细分析，并辅以学生接受能力和品味的针对性介绍。实践证明，这是一种极具意义的培训。这种培训可使教学内容选择得当、宽窄有度、深浅适宜，也可使教学方法和手段的采用甚至语言艺术更为得体，使教与学相吻合。